Gestion de la relève

Préparer la relève aux postes stratégiques

Les objectifs

  • Identifier les postes clés de l’entreprise
  • Planifier les besoins en termes de ressources humaines
  • Améliorer l’efficacité organisationnelle lorsqu’un employeur choisit de promouvoir un employé
  • Élaborer des stratégies de transfert de connaissances
  • Identifier les besoins de formation
  • Établir un profil des compétences nécessaire à chacun des postes
  • Repérer les employés intéressés et compétents pour les postes à pourvoir
  • Favoriser la rétention du personnel en offrant des possibilités d’avancement aux employés ainsi que des programmes de formation et de développement personnel

 

Les étapes

 
Étape 1: Analyse de besoins
Nous proposons de réaliser une analyse de besoins afin de bien comprendre le contexte d’affaires et les enjeux RH. Ensuite, nous nous familiariserons avec les outils existants et, le cas échéant, les mettrons à jour : profil des compétences, référentiel de compétences, etc. Cette analyse permettra dans un deuxième temps de présenter une liste de compétences, valeurs et exigences pour le poste. Cela permettra de faire des requis qui serviront au plan de relève et de contingence.
 
Cet outil pourra servir, ensuite, à faire des entretiens de carrière avec les employé-e-s ; car nous croyons qu’avant d’entamer une démarche de formation, nous devons valider l’intérêt et le potentiel des employé-e-s pour les promotions ou pour la mobilité interne des postes de gestion.
 
Étape 2: Élaboration du système de gestion de la relève et création des outils
Lors de cette étape nous créerons les gabarits nécessaires pour entamer un système de gestion de la relève : profils de compétences, référentiel, plans de succession et plans de contingences.
 
Les plans de succession permettent d’identifier les personnes potentielles pour occuper les postes critiques et déterminer quelles sont les compétences que les personnes doivent acquérir pour accéder à ces postes,
 
Les plans de contingences consistent à créer des plans d’urgence et de prévention pour remplacer une personne dans un court délai. Ainsi, il faudra identifier quels sont les contacts d’affaires qui impactent 80% de la « business » (ex. client majeur), quelles sont les informations que cette personne détient qui doivent être partagées (mot de passe, etc.).
 
Étape 3: Animation d’un atelier sur la gestion des compétences
Un atelier sera tenu avec le personnel clé afin d’analyser l’environnement organisationnel actuel et les défis futurs. Pour leurs postes, les gestionnaires réaliseront une analyse des besoins en compétences, valeurs, attitudes nécessaires pour l’exercice de la fonction à court et moyen termes. Sélection et priorisation des compétences à l’aide d’un dictionnaire de compétences. Création d’un profil de compétences et évaluation de chacun des niveaux de compétences.
 
Ensuite, ils réaliseront aussi les plans de contingences afin d’identifier les contacts à transférer et les personnes qui devront occuper les différents rôles et recenser les informations à transférer.
 
Étape 4: Gestion de la relève
Lors de cette étape, des plans individuels de développement seront réalisés ainsi qu’un plan global de l’organisation avec un organigramme de relève. Ainsi, nous identifierons le vivier de talents et les personnes ayant des intérêts pour des promotions ou de la mobilité interne. Il restera par la suite à faire un parcours de formation.
 

Pourquoi choisir Actualisation?

Dans le marché du travail actuel caractérisé par la rareté de main-d’oeuvre la compétence du personnel devient une clé du succès pour l’organisation. Une démarche de gestion de la relève vous permet d’identifier des postes clés et d’identifier des stratégies afin que le personnel puisse occuper ses postes à court ou moyen terme. Actualisation vous accompagnera pour créer des plans de relèves, planifier les effectifs et créer des stratégies de développement de compétences.

 

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