La Minute de formation :

La neurodiversité au travail

Le marché du travail d’aujourd’hui est caractérisé par une grande diversité de gens qui varient selon leurs fonctionnement cognitif. La neurodiversité désigne toute personne qui diffère significativement de la norme en termes de leur cognition et inclut les personnes surdouées, autistes, dyscalculiques, dyspraxiques, dyslexiques, les personnes avec un trouble de l’attention (avec ou sans hyperactivité), etc.


Bien que ces personnes dite « neuro-atypiques » aient la capacité à penser autrement, à trouver des solutions différentes à des problèmes, ou même à se concentrer plus longtemps sur une tâche, seulement environ 10% des employeurs ont une politique qui promeut la neurodiversité au sein de leur organisation.


Afin de tirer parti du potentiel que l’on trouve parmi les individus neuro-atypiques, voici trois domaines où les employeurs peuvent inclure la neurodiversité dans leur organisation :


1.    Le recrutement


a.    Être conscient que les entrevues traditionnelles peuvent désavantager des candidats neuro-atypiques puisque ces derniers ont tendances à être top honnêtes à propos de leurs faiblesses et peuvent avoir de la difficulté avec le contact visuel. Ils peuvent aussi manquer de confiance en soi dû à des expériences négatives. 


b.    Évaluer stratégiquement l’ensemble des processus de recrutement pour déterminer quels postes nécessitent des compétences plus générales et lesquels nécessitent des compétences spécifiques, et ce afin de mieux cibler les personnes neuro-atypiques.


2.    La dotation


a.    Permettre aux employés de se consacrer à des tâches où ils peuvent exceller plutôt que d’exiger qu’ils exécutent des tâchent pour lesquelles ils sont moins aptes.


b.    Mettre trop l’accent sur des compétences générales peut désavantager les employés neuro-atypiques puisqu’ils peuvent posséder des compétences hautement spécialisées qui pourraient être exploitées différemment. 


3.    La performance


a.    La sous-performance peut advenir lorsque les gestionnaires ne sont pas au courant de la condition d’un employé; cependant, décision de déclaré ou non sa condition revient à l’employé.


i.    Le supérieur a toutefois la responsabilité d’assurer un environnement de travail sain peu importe la décision de l’employé. Un environnement où tous les employés sont acceptés et où ils ont tous la chance de jouer de leurs points forts est un clé à la succès.


b.    Pour un problème de rendement, l’évaluation devrait être construite avec des critères objectifs qui sont directement liés aux exigences du poste.


4.    La sensibilisation


a.    C’est important de fournir à tous les employés des informations sur la neurodiversité. Cela a pour but de sensibiliser les travailleurs afin de mieux accepter les différences en milieu du travail.

Édifice Steel
4080, rue Wellington, bureau 300
Montréal (Québec) H4G 1V4

514 284-2622

Sans frais:

1-877-688-0101

514 284-2625

©2019 by Actualisation IDH Inc.